Strona Główna › Przydatne pojęcia › Mentoring

Czym jest mentoring? | Fot. Pixabay

Mentoring

Mentoring to relacja partnerska pomiędzy uczniem a mistrzem, w której bardziej doświadczony człowiek prowadzi mniej doświadczonego, pomagając mu w odkrywaniu i rozwoju własnego potencjału. Relacja taka może występować, na przykład, pomiędzy pracownikiem a zwierzchnikiem, studentem a profesorem, adeptem duchowym a mistrzem.

Mentoring jest procesem, który zawsze wiąże się z komunikacją i jest oparty na bezpośrednich relacjach, ale jego dokładna definicja jest nieuchwytna. Z kilkudziesięciu definicji będących aktualnie w użyciu, mogę zaproponować następującą:

Mentoring jest procesem nieformalnego przekazywania wiedzy oraz pomocy psychospołecznej i opiera się na komunikacji, zwykle twarzą w twarz, pomiędzy osobą posiadającą większą wiedzę, mądrość i doświadczenie (Mentor) a osobą z mniejszym doświadczeniem (protegowany). [B. Bozeman, M. K. Feeney]

W Europie mentoring istnieje co najmniej od czasów starożytnej Grecji. W Stanach Zjednoczonych rozpowszechnił się w latach siedemdziesiątych XX wieku i miał znaczący wpływ chociażby na ruch walczący o równość kobiet i mniejszości w miejscu pracy. W 1985 roku G. S. Odiorne opisał mentoring jako "innowację w amerykańskiej gospodarce".

Mentoring - historia

Słowo "mentor" wywodzi się z języka greckiego i oznacza dosłownie "myśliciela". Początki idei mentoringu giną w mroku dziejów, za to powstanie samego słowa związane jest z postacią Mentora występującego w Odysei Homera. Odyseusz, wyruszając pod Troję, powierzył Mentorowi opiekę nad swoją żoną (Penelopa), synem (Telemach) i domem. Postać Mentora przybrała później bogini Atena, towarzysząc Telemachowi w poszukiwaniach ojca.

Historycznie znaczące systemy mentoringu obejmują tradycję guru-uczeń praktykowaną w hinduizmie (sampradaja) i buddyzmie, a także przez judaistycznych Rabinów czy kościół chrześcijański. Mentoring był też szeroko praktykowany w średniowieczu (system gildii rzemieślniczych, których działalność opierała się na terminowaniu czeladników u mistrzów cechowych).

W Stanach Zjednoczonych pojęcie "mentora" zyskało na popularności w drugiej połowie XX wieku. Literatura biznesowa przyjęła zasady i koncepcje, promując je jako ścieżki do sukcesu dla wszystkich osób pragnących rozwijać swoją karierę. Jeszcze w latach siedemdziesiątych XX wieku termin "mentor" nie znajdował się w ogólnym użyciu, ale w połowie lat dziewięćdziesiątych stał się częścią codziennej mowy.

Techniki mentoringu

Głównym celem mentoringu jest holistyczny rozwój człowieka, a więc stosowane techniki są szerokie i wymagają mądrości, aby być skutecznymi i bezpiecznymi dla podopiecznego. Badania z 1995 roku wykazały, że do technik mentoringu najczęściej stosowanych w biznesie należą:

1. Towarzyszenie: mentor bierze aktywny udział w procesie kształcenia ucznia, współuczestniczy w wykonywanych zadaniach.
2. Przygotowywanie (Siew): mentor pomaga uczniowi przygotować się do wprowadzenia zmian. Technika Siewu jest szczególnie konieczna, gdy mentor wie, że jego nauki nie są rozumiane przez ucznia (czasami nawet okazują się wręcz nie do przyjęcia na początku).
3. Katalizowanie: gdy zmiany osiągają krytyczny poziom, mentor wykorzystuje zaistniałe komplikacje, prowokując inny sposób myślenia i refleksję, by uczeń mógł wypracować nowe metody postępowania.
4. Demonstrowanie: mentor na własnym przykładzie demonstruje umiejętności lub sposoby działania. Poprzez swoje zachowanie pokazuje, że przekazywane przezeń nauki mają wartość i przynoszą konkretne efekty.
5. Puentowanie (Zbiór): mentor koncentruje uwagę podopiecznego na "zbieraniu dojrzałych owoców". Technika ta jest zwykle używana do uświadamiania ucznia i wyciągania wniosków. Kluczowe pytania tej strategii: "Czego się nauczyłeś?", "Jak przydatne to jest?".

Rodzaje mentoringu

Mentoring występuje w wielu różnych odmianach. Jeden z podziałów dotyczy poziomu formalizacji:

1. Swobodny mentoring – do spotkań ucznia z jego mentorem dochodzi spontanicznie, niekoniecznie w okolicznościach zawodowych. Taki mentoring ma zwykle charakter epizodyczny.
2. Nieformalny mentoring - jest to swobodny mentoring o charakterze długotrwałym i regularnym, lecz wciąż niezaplanowany i nieposiadający określonych celów. Rodzi się niekiedy w wyniku kontaktów biznesowych.
3. Niezaaranżowany mentoring - to nieformalny mentoring osadzony w kontekście zawodowym lub instytucjonalnym, o strukturze uzgodnionej przez mentora i jego podopiecznego, ale niesformalizowany w ramach programu mentorskiego.
4. Zaaranżowany mentoring – to mentoring odbywający się w ramach określonego programu mentorskiego z koordynatorem, który łączy mentorów i podopiecznych w pary. Zaaranżowany mentoring przebiega w zgodzie z ogólnymi zasadami ustalonymi przez organizację, posiada ogólne cele i ramy czasowe, poddawany jest ewaluacji.

Korzyści płynące z mentoringu

W meta-analizie ponad 112 badań naukowych (Bibliografia, punkt 3) stwierdzono, że mentoring wywiera znaczący wpływ na ludzkie zachowania i postawy związane ze zdrowiem, relacjami międzyludzkimi, motywacją i możliwościami zawodowymi. Zwłaszcza w miejscu pracy można odnotować wiele korzyści płynących z mentoringu, np.:

1. Nabywanie oraz rozwijanie umiejętności zawodowych oraz praktycznego know-how.
2. Pozyskanie wiedzy o własnych silnych i słabych stronach.
3. Lepsze zrozumienie działania organizacji, a co za tym idzie – możliwość wywierania większego wpływu na decyzje podejmowane w organizacji.
4. Rozwinięcie sieci kontaktów (również o kontakty mentora).
5. Szybsza asymilacja w nowym otoczeniu (np. w nowym miejscu pracy).
6. Trening w komunikacji interpersonalnej.
7. Podopieczny otrzymuje model do naśladowania.

Bibliografia

• G. S. Odiorne: Mentoring - An American Management Innovation, Personnel Administrator (30), 1985 r.
• B. Bozeman, M. K. Feeney: Toward a useful theory of mentoring: A conceptual analysis and critique, Administration & Society 39 (6), październik 2007 r.
• Lillian Eby, Tammy Allen, Sarah Evans, Thomas Ng, David DuBois: Does mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and non-mentored individuals, Journal of Vocational Behavior 72, 2008 r.
• Wikipedia.